Voy a ser directa: gestionar un despido es de las situaciones más incómodas que existen en RRHH. No importa cuántos hayas gestionado; siempre hay tensión, dudas y, si no lo haces bien, consecuencias que nadie quiere.
Pero la realidad es que en algún momento te va a tocar. Y cuando llegue ese momento, no querrás improvisar.
En este artículo te explico los tipos de despido laboral en España de forma clara y sin rodeos: qué dice la ley, qué indemnización corresponde a cada caso, cómo gestionarlo bien y, sobre todo, qué errores evitar. Porque muchos despidos acaban siendo improcedentes no por la causa en sí, sino por cómo se ejecutan.
Let’s go!
¿Qué es un despido laboral?
Un despido laboral es la decisión unilateral de la empresa de extinguir la relación contractual con un trabajador. A diferencia de una baja voluntaria, no necesita el acuerdo del empleado, pero sí debe cumplir con lo que establece el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015): causas válidas, procedimiento correcto y derechos del trabajador.
Si no se respetan esas reglas, el despido puede ser declarado improcedente o nulo, lo que para la empresa se traduce en costes mucho más altos de los previstos. Igual que pasa cuando no se gestiona bien el absentismo laboral o la rotación de personal: actuar sin criterio siempre acaba pasando factura.
¿Qué tipos de despido existen en España?
En España existen tres tipos de despido reconocidos por el Estatuto de los Trabajadores, cada uno con sus propias causas, procedimiento e indemnización:
- Despido objetivo: hay causas ajenas al comportamiento del empleado (económicas, técnicas, organizativas o de producción).
- Despido disciplinario: el trabajador ha incumplido de forma grave sus obligaciones.
- Despido colectivo: afecta simultáneamente a un número relevante de trabajadores (el conocido como ERE).
Vamos uno a uno.
Despido disciplinario
El despido disciplinario se produce cuando el trabajador incumple de forma grave y culpable sus obligaciones laborales. No estamos hablando de un mal día o un error puntual: tiene que ser algo serio, reiterado y documentado. Está regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué causas lo justifican?
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad. El matiz importa: repetidas y sin justificación. Un retraso puntual no da para esto.
- Indisciplina o desobediencia a órdenes legítimas de un superior.
- Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza. Por ejemplo, usar recursos de la empresa para fines personales.
- Ofensas físicas o verbales al empresario, a compañeros o a sus familiares.
- Reducción continuada y voluntaria del rendimiento. Tiene que ser deliberada, no una bajada puntual.
- Embriaguez o toxicomanía que afecten negativamente al trabajo o pongan en riesgo al trabajador o a quienes le rodean.
- Acoso por razón de raza, etnia, religión, edad, orientación sexual, género o discapacidad.
¿Qué indemnización corresponde?
Si el despido es procedente: ninguna. El trabajador solo tiene derecho al finiquito (días trabajados del mes, vacaciones no disfrutadas y otros conceptos pendientes).
Si el trabajador lo impugna y el juez lo declara improcedente, la empresa tendrá que pagar 33 días por año trabajado (máximo 24 mensualidades) o readmitirle. Aquí es donde muchas empresas se llevan el susto.
¿Cómo se gestiona?
- Siempre por escrito. La carta de despido debe detallar los hechos concretos y la fecha efectiva. Sin carta, el despido puede ser nulo.
- No hay obligación de preaviso.
- Si el trabajador es representante sindical o delegado de personal, hay que abrir un expediente contradictorio previo.
- Desde la Sentencia del Tribunal Supremo de noviembre de 2024, la empresa debe dar al trabajador la posibilidad de defenderse antes de ejecutar el despido.
Mi consejo desde RRHH: documenta todo desde el primer incidente. Correos, actas, avisos escritos. Sin documentación sólida, un despido disciplinario casi siempre acaba siendo improcedente.
Despido objetivo
El despido objetivo se produce por causas ajenas a la voluntad del trabajador: la empresa necesita ajustarse, los números no cuadran o hay cambios técnicos que hacen prescindible un puesto. El empleado no ha hecho nada mal. Está regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué causas lo justifican?
Causas ETOP (imputables a la empresa):
- Económicas: pérdidas actuales o previstas, o caída de ingresos durante tres trimestres consecutivos.
- Técnicas: nuevas tecnologías o maquinaria que hacen prescindible un puesto.
- Organizativas: cambios en los métodos o sistemas de trabajo.
- Productivas: variaciones en la demanda de productos o servicios.
Causas atribuibles al trabajador (sin ser culpa suya):
- Ineptitud sobrevenida: cuando el trabajador deja de tener las condiciones físicas, psíquicas o legales necesarias para su puesto.
- Falta de adaptación a cambios técnicos: solo válida si han pasado al menos dos meses desde el cambio y se ha ofrecido formación.
- Faltas de asistencia justificadas pero excesivas: cuando superan el 20% de jornadas en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un año.
¿Qué indemnización corresponde?
20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Detalle importante: la indemnización debe ponerse a disposición del trabajador en el momento de comunicar el despido, no después.
¿Cómo se gestiona?
- Comunicación escrita con las causas detalladas y la fecha efectiva.
- Preaviso de 15 días. Si no puedes darlo, tienes que abonar esos días en el finiquito.
- Durante el preaviso, el trabajador tiene derecho a 6 horas semanales para buscar nuevo empleo.
- Puesta a disposición de la indemnización simultáneamente a la comunicación del despido.
Mi consejo desde RRHH: los tribunales son cada vez más exigentes con la justificación del despido objetivo. Necesitas datos reales: balances, informes, documentación del cambio. Una justificación débil convierte un despido bien intencionado en uno improcedente.
Despido colectivo (ERE)
El despido colectivo, o ERE (Expediente de Regulación de Empleo), entra en juego cuando la empresa necesita extinguir contratos de forma simultánea a un número relevante de trabajadores por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Es el más complejo de gestionar. Está regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Cuándo es obligatorio abrir un ERE?
Si en un periodo de 90 días superas alguno de estos umbrales, el proceso de despido colectivo es obligatorio:
- 10 trabajadores en empresas de menos de 100.
- 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores en empresas de más de 300.
- La totalidad de la plantilla, si son más de 5 trabajadores y hay cierre total.
Aviso importante: intentar esquivar estos umbrales con despidos escalonados se considera fraude de ley y tiene consecuencias legales serias.
¿Qué indemnización corresponde?
El mínimo legal es 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. En la negociación colectiva pueden pactarse condiciones mejores para los trabajadores.
¿Cómo se gestiona?
- Notificación a los representantes de los trabajadores con toda la documentación justificativa.
- Periodo de consultas: máximo 30 días (15 en empresas de menos de 50 trabajadores). Se negocian las causas, se buscan alternativas (ERTE, reducciones de jornada) y se fijan condiciones.
- Notificación a la autoridad laboral del inicio del procedimiento.
- Comunicación individual a cada trabajador afectado al cerrar el proceso.
La autoridad laboral supervisa todo y puede impugnar el despido si detecta fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
¿Cómo puede calificarse un despido tras su impugnación?
Cuando un trabajador no está de acuerdo con su despido, tiene 20 días hábiles para impugnarlo. Si lo hace, el juez lo calificará de una de estas tres formas:
Despido procedente
Las causas están justificadas y el procedimiento es correcto. El despido se mantiene y el trabajador recibe únicamente lo que la ley establece para ese tipo: sin indemnización en el disciplinario, con 20 días/año en el objetivo.
Despido improcedente
La empresa no ha demostrado la causa o ha fallado en el procedimiento. Aquí la empresa puede elegir entre:
- Readmitir al trabajador en las mismas condiciones.
- Pagar 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
Si el trabajador es representante sindical, es él quien elige entre ambas opciones.
Despido nulo
Se produce cuando el despido vulnera derechos fundamentales. Los casos más habituales:
- Despido por motivos discriminatorios (género, edad, orientación sexual, religión…).
- Despido durante el embarazo o permiso de maternidad/paternidad.
- Despido por ejercer un derecho laboral (reducción de jornada, reclamar horas extra…).
En caso de despido nulo, la empresa está obligada a readmitir al trabajador y a pagar todos los salarios de tramitación. Es la peor opción para la empresa.
Los errores más comunes al gestionar un despido (y cómo evitarlos)
Esto es lo que más veo en RRHH: despidos que fracasan no porque la causa sea injusta, sino porque el procedimiento falla. Aquí los más frecuentes:
- Comunicar el despido de forma verbal o por WhatsApp. La carta de despido escrita es siempre obligatoria. Sin ella, el despido puede ser nulo de pleno derecho.
- No documentar los incumplimientos previos. Sin pruebas (correos, actas, avisos), un despido disciplinario casi siempre acaba siendo improcedente.
- No respetar el preaviso en el despido objetivo. Si no puedes darlo, tienes que abonarlo en el finiquito.
- Calcular mal la indemnización. Revisa siempre los días trabajados, el salario bruto y los topes legales.
- No entregar la carta y el finiquito el mismo día. Hazlo por escrito y con acuse de recibo (en mano o por burofax).
- No consultar con asesoría laboral en casos complejos. Lo que ahorras en honorarios puede costar mucho más si el despido sale mal.
Y algo que se olvida mucho: cuida cómo comunicas el despido al resto del equipo. Un despido mal gestionado tiene impacto directo en el clima laboral y en la rotación de personal de toda la empresa. La transparencia, incluso en los momentos difíciles, marca la diferencia.
Preguntas frecuentes
¿Cuántos tipos de despido hay en España?
En España existen tres tipos de despido reconocidos por el Estatuto de los Trabajadores: disciplinario, objetivo y colectivo. A estos se suman las calificaciones judiciales (procedente, improcedente y nulo), que no son tipos de despido sino valoraciones legales posteriores que determinan las consecuencias económicas.
¿Cuánto tiempo tiene el trabajador para impugnar un despido?
20 días hábiles desde la fecha efectiva del despido para presentar una papeleta de conciliación. Si no actúa en ese plazo, el despido queda firme aunque fuera improcedente.
¿Es obligatorio entregar carta de despido?
Sí, siempre. La carta debe detallar las causas concretas y la fecha efectiva. Comunicar un despido de forma verbal o por mensajería puede hacer que sea declarado nulo de pleno derecho.
¿Qué diferencia hay entre finiquito e indemnización?
El finiquito siempre corresponde al finalizar cualquier relación laboral: días trabajados del mes, vacaciones no disfrutadas y otros conceptos pendientes.
La indemnización es una compensación adicional que solo corresponde en ciertos tipos de despido: objetivo (20 días/año), colectivo (20 días/año) o cuando el despido es declarado improcedente (33 días/año).
¿Me pueden despedir estando de baja médica?
Estar de baja no protege automáticamente frente a un despido. Lo que no está permitido es despedir a alguien por el hecho de estar de baja, ya que eso puede considerarse discriminatorio y derivar en un despido nulo. Pero si existen causas objetivas o disciplinarias reales, acreditadas e independientes de la baja, el despido puede ser válido.
¿Qué son las causas ETOP?
Las siglas ETOP corresponden a causas Económicas, Técnicas, Organizativas y de Producción. Son las que justifican tanto el despido objetivo como el colectivo. En ningún caso dependen del comportamiento del trabajador, sino de la situación o las necesidades de la empresa.
