Il turnover del personale è una di quelle metriche che rivelano molto sulla salute interna di un’azienda. Anche se potrebbe sembrare solo un dato per le Risorse Umane, in realtà dietro un tasso elevato (o basso) si nascondono dinamiche complesse: cultura organizzativa, leadership, engagement, processi di selezione e persino il futuro dell’organizzazione.
In questo articolo troverai una guida completa sul turnover del personale: significato, cause più comuni, come calcolarlo e ridurlo nella tua azienda.
Iniziamo!
Cos’è il turnover del personale
Il turnover del personale (detto anche rotazione del personale) si riferisce al numero di dipendenti che lasciano l’azienda in un determinato periodo, in relazione al numero medio di dipendenti nello stesso periodo.
Questo movimento può essere volontario (quando il dipendente decide di andarsene) o involontario (quando è l’azienda a prendere la decisione), e ha un impatto diretto sui costi, sul clima aziendale e sulla continuità operativa.
Tipi di turnover del personale nelle aziende
Comprendere i diversi tipi di turnover è fondamentale per analizzarli e agire di conseguenza. Ognuno riflette una dinamica organizzativa diversa e conoscerli consente alle Risorse Umane di sviluppare strategie più efficaci.
- Turnover volontario: avviene quando il dipendente decide di lasciare l’organizzazione, per esempio per una proposta migliore, insoddisfazione lavorativa o motivi personali. Se il numero è elevato, spesso indica una mancanza di engagement, una cultura aziendale debole o poche opportunità di crescita.
- Turnover involontario: accade quando l’azienda decide di terminare il rapporto di lavoro a causa di basso rendimento, ristrutturazioni, fine contratto o licenziamenti. Anche se a volte necessario, un tasso elevato di questo tipo può danneggiare il clima interno e l’immagine aziendale.
- Turnover interno: il cambiamento avviene all’interno della stessa organizzazione, ad esempio quando un dipendente si trasferisce in un altro reparto, viene promosso o cambia ruolo. Se ben gestito, favorisce la mobilità interna e la crescita professionale.
- Turnover esterno: il dipendente lascia completamente l’azienda. È il tipo che preoccupa di più in termini di perdita di conoscenza e costi di sostituzione.
- Turnover desiderato: ci sono uscite che possono giovare all’azienda, come l’allontanamento di profili con scarso rendimento o poco allineati con la cultura aziendale. In questi casi, il turnover può essere positivo e creare spazio per nuovi talenti.
- Turnover indesiderato: si tratta della perdita di dipendenti di alto valore, con competenze chiave o ruoli difficili da sostituire. Questo tipo ha un impatto maggiore sulla produttività e sulla continuità dei progetti.
I benefici di un tasso di turnover del personale sano
Anche se spesso lo consideriamo qualcosa di negativo, un livello ragionevole e ben gestito di turnover del personale può essere molto vantaggioso per l’azienda. Non si tratta solo di perdite, ma anche di nuove opportunità.
- Rinnovamento del talento: l’arrivo di nuove persone porta con sé idee fresche, nuovi modi di lavorare ed energia. Questo previene la stagnazione e stimola l’innovazione.
- Miglior ambiente di lavoro: se una persona non è allineata con i valori o il modo di lavorare dell’azienda e se ne va (o viene accompagnata a farlo), l’intero team può funzionare meglio. Costruire una cultura sana è più semplice con persone che la condividono.
- Opportunità di crescita: l’uscita di un dipendente può aprire la porta a nuovi incarichi per altri membri del team. Questo motiva, stimola la crescita e rafforza il coinvolgimento.
- Riorganizzazione e miglioramento: la partenza di qualcuno può essere l’occasione per ripensare ruoli e processi, rendendo l’organizzazione più agile e funzionale.
- Revisione delle risorse: sostituire una persona ha un costo, ma è anche un’opportunità per rivedere condizioni contrattuali, budget o responsabilità.
Cause di un alto tasso di turnover del personale
Un turnover elevato e persistente segnala che qualcosa all’interno dell’organizzazione non sta funzionando, proprio come accade con l’assenteismo sul lavoro. Può trattarsi di un insieme di piccoli fattori o di un sintomo di problemi strutturali più profondi.
Ecco alcune delle cause più comuni:
- Problemi di leadership: un responsabile che non ascolta, che impone anziché guidare, o che non valorizza il team, può generare disagio e frustrazione. Spesso le persone non lasciano il lavoro, ma il proprio capo.
- Mancanza di allineamento con i valori aziendali: se ciò in cui crede l’azienda non rispecchia i valori del dipendente, si crea uno squilibrio difficile da sostenere nel tempo.
- Condizioni lavorative poco competitive: quando salario, flessibilità o benefit non sono all’altezza del mercato, la motivazione cala. Non è solo una questione economica, ma di sentirsi riconosciuti.
- Scarse opportunità di crescita: se un dipendente non vede prospettive di sviluppo, nuove sfide o percorsi di formazione, è probabile che cerchi altrove queste opportunità.
- Selezione errata: una cattiva assunzione, dovuta alla fretta o a processi poco chiari, porta a un inserimento fallimentare che mina il clima interno e la fiducia nei processi di recruiting.
- Stress e sovraccarico: ritmi frenetici e pressione costante, senza riconoscimento o pause, portano facilmente al burnout.
In Twenix, affrontiamo questi fattori fin dal primo giorno, con un onboarding che punta non solo a spiegare “cosa facciamo” ma anche “come lo facciamo e perché”.
Come ridurre il turnover del personale nella tua azienda
Se nella tua azienda il turnover del personale sta diventando un problema concreto, ci sono molte soluzioni semplici ed efficaci che puoi mettere in pratica fin da subito.
Ecco alcune azioni che possono davvero aiutarti a migliorare la situazione:
- Rivedi a fondo il processo di selezione. Assumere bene fin dall’inizio è il primo passo. Oltre alle competenze, si devono cercare persone allineate con i valori e con il modo di lavorare del team. Fai domande chiare, ascolta con attenzione e cerca di capire cosa si aspetta il candidato. Questo permette di prendere decisioni migliori ed evitare problemi in futuro.
- Accompagna bene fin dal primo giorno. Un buon onboarding aiuta il nuovo arrivato a sentirsi accolto e sicuro della sua scelta. Non si tratta solo di spiegare cosa fare, ma di condividere il senso del lavoro e come si inserisce nel team. Un affiancamento attento fin da subito crea fiducia e accelera l’integrazione.
- Offri percorsi di crescita chiari. A nessuno piace sentirsi fermo. Se i collaboratori vedono possibilità di imparare, affrontare nuove sfide o crescere all’interno dell’azienda, sarà più facile che decidano di restare. L’importante è che i percorsi di sviluppo siano adattati alle persone, non il contrario.
- Fai crescere una cultura del feedback reale. È essenziale creare un ambiente dove si possa parlare con sincerità, senza timore. Non serve aspettare le valutazioni annuali: confrontarsi spesso su cosa funziona e cosa no fa sentire il team ascoltato e apprezzato.
- Cura davvero il benessere. Non tutto ruota intorno allo stipendio. Le persone danno valore alla possibilità di conciliare lavoro e vita privata, al rispetto dei tempi, alla flessibilità e al riconoscimento del loro impegno. Il benessere emotivo è indispensabile affinché le persone scelgano di restare.
Ridurre il turnover richiede impegno costante, ma i risultati sono tangibili: maggiore stabilità, clima migliore, minori costi e una gestione più solida.
Come si calcola il tasso di turnover del personale
La formula più comune è:
Tasso di turnover (%) = (Numero di dipendenti usciti / Media dei dipendenti nel periodo) x 100
Esempio
- Dipendenti all’inizio del trimestre: 100
- Dipendenti alla fine del trimestre: 95
- Uscite durante il trimestre: 10
Media dei dipendenti = (100 + 95) / 2 = 97,5
Tasso di turnover = (10 / 97,5) x 100 = 10,25%
Questo dato può essere calcolato su base mensile, trimestrale o annuale, in base alle esigenze di analisi.
Domande frequenti
Cos’è il tasso di turnover del personale?
È la percentuale di dipendenti che hanno lasciato l’azienda in un determinato periodo, in rapporto alla media della forza lavoro.
Qual’è un buon indice di turnover del personale?
Non esiste un valore universale valido per tutte le aziende. Il tasso ideale dipende dal settore, dalla dimensione aziendale e dal tipo di ruoli.
Secondo l’Indagine Confindustria sul Lavoro 2025, la crescita dell’occupazione nell’industria in senso stretto è il risultato di un turnover in uscita del 10,5%, più contenuto rispetto a quello in entrata (11,4%). Nei servizi, invece, il tasso di turnover complessivo è molto più elevato e raggiunge il 57,2%, con un’entrata pari al 30,7% e un’uscita del 26,5%.
L’importante è confrontare i propri dati con realtà simili e con gli obiettivi interni. Se il turnover è molto più alto del previsto, potrebbe essere il momento di indagare sulle cause.
Cosa significa un basso turnover del personale?
Puede interpretarse como estabilidad laboral y satisfacción de los empleados, pero también puede reflejar falta de dinamismo o renovación del talento.
Cosa significa un alto turnover del personale?
Spesso segnala problemi: conflitti, demotivazione, leadership inefficace o clima aziendale negativo. Un turnover elevato prolungato incide sulla produttività, sull’employer branding e sui costi.
